Die Betriebsratsanhörung bei Kündigungen gewinnt in der arbeitsrechtlichen Praxis immer mehr an Bedeutung. Denn die Anforderungen der Arbeitsgerichte an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung werden immer strenger. Aus unserer arbeitsrechtlichen Erfahrung heraus scheitern eine sehr große Anzahl an Kündigungen bereits an dieser Hürde. Wir zeigen Ihnen anhand 12 wichtigen Tipps und einem Muster das Wichtigste zur Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung.
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1. Warum ist es so wichtig den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören?
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat und möchte der Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen, muss der Arbeitgeber verpflichtend vorher den Betriebsrat zur geplanten Kündigung anhören. Und diese Anhörung muss ordnungsgemäß erfolgen. Bei der Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung lauern eine sehr große Anzahl an Fehlerquellen, in deren Folge die Kündigung als Ganzes unwirksam ist.
Auch aus unserer gerichtlichen Erfahrung heraus prüfen die Arbeitsrichter vorab vor allem die Einhaltung der Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Denn finden sie dort Fehler, ist es ein Leichtes die Kündigung für unwirksam zu erklären anstatt mühsam – ggf. erst durch Zeugenbefragung – die tatsächlichen Kündigungsgründe zu erforschen.
Machen Sie sich daher bei der Erstellung der Betriebsratsanhörung bewusst: Fehler in der Betriebsratsanhörung führen in aller Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung! Daher ist es von zentraler Bedeutung, dass Sie sich ausführlich Zeit nehmen für die Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Lassen Sie sich hierzu – am besten durch uns – auch rechtlich beraten. Die wirtschaftlichen Folgen einer unwirksamen Kündigung sind allemal teurer als die rechtliche Überprüfung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung vorab durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wie uns!
2. Welche Sozialdaten des Arbeitnehmers müssen angegeben werden?
Die Angabe der Sozialdaten des Arbeitnehmers ist essentiell für den Betriebsrat, damit dieser sich ein klares Bild des zu kündigenden Arbeitnehmers machen kann. Diese Angaben dienen auch dazu Verwechslungen von Arbeitnehmern zu vermeiden (etwa wenn es im Betrieb zwei Arbeitnehmer mit dem Nachnamen „Müller“ gibt).
Folgende Sozialdaten sollten daher insbesondere angegeben werden:
· Vor- und Nachname
· Alter
· Betriebszugehörigkeit
· Derzeitige Position und Abteilung
· Monatsgehalt bzw. in Tarifverträgen die Entgeltgruppe und -stufe
· Familienstand
· Unterhaltsverpflichtungen (Kinder, Ehegatte)
· Schwerbehinderung / Gleichstellung oder einfache Behinderung
· Tatsachen, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen, soweit der Arbeitgeber von ihnen Kenntnis hat (Schwangerschaft, Elternzeit, Betriebsratsmitglied, JAV-Mitglied etc.)
· Kündigungsfrist
Wichtig ist, dass diese Angaben korrekt sind. Jeder Fehler oder jedes Unterlassen nur einer Angabe eines der o.g. Sozialdatums kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Etwa das Verschweigen von Kindern, denen der zu kündigende Arbeitnehmer zum Unterhalt verpflichtet ist. Oder die fehlende Angabe, dass der Mitarbeiter zwar nicht schwerbehindert (Grad der Behinderung von mindestens 50) oder gleichgestellt (Grad der Behinderung von mindestens 30 + Gleichstellungsbescheid) ist, aber immerhin an einer einfachen Behinderung (z.B. Grad der Behinderung von 20) leidet.
3. Muss ich dem Betriebsrat die Kündigungsart mitteilen?
Ja, teilen Sie dem Betriebsrat mit um welche Kündigungsart es sich handelt. Insbesondere folgende Kündigungsarten kommen in Betracht:
· Außerordentliche, fristlose Kündigung
· Außerordentliche, fristlose Kündigung und hilfsweise ordentliche, fristgerechte Kündigung
· Ordentliche, fristgerechte Kündigung
· Verdachtskündigung
· Kündigung während der Probezeit (Wartezeit)
Wichtig ist auch hier, dass der Arbeitgeber die Kündigungsart ordnungsgemäß benennt. Machen Sie hier keine Fehler! Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist es oftmals sinnvoll eine außerordentliche, fristlose Kündigung mit einer hilfsweisen ordentlichen, fristgerechten Kündigung zu verbinden. Denn kommt das Arbeitsgericht zu der Entscheidung, dass der Kündigungsgrund nicht ausreicht für eine fristlose Kündigung, kann der Arbeitgeber noch die hilfsweise ordentliche Kündigung ins Feld bringen.
4. Welchen Sachverhalt muss der Arbeitgeber in einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung schildern?
Allen voran hier gilt es sich Zeit zu nehmen bei der Erstellung einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung. Der Arbeitgeber sollte den Sachverhalt, der zur Kündigung führen soll, am besten chronologisch und so ausführlich wie möglich schildern. Versetzen Sie sich in die Position eines Dritten, der nicht beim kündigungsrelevanten Sachverhalt sowie den ggf. stattgefundenen Gesprächen mit Zeugen etc. dabei gewesen ist und vermeiden Sie betriebsinterne Abkürzungen.
Denn zwar ist der primäre Adressat der Betriebsratsanhörung der Betriebsrat selber, jedoch schreibt der Arbeitgeber eine solche Betriebsratsanhörung immer auch für den Arbeitsrichter und die Prozessbevollmächtigten (Rechtsanwälte). Erschließt sich für den Arbeitsrichter eine Schilderung nicht oder wurden Sachverhaltspunkte weggelassen, die der Arbeitsrichter aber für wesentlich hält, wird er die Betriebsratsanhörung und damit auch die Kündigung für unwirksam erklären.
Es empfiehlt sich die Sachverhaltsschilderung in einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung an den rechtlichen Voraussetzungen / Prüfungspunkten der jeweiligen Kündigungsart vorzunehmen. Dies bedeutet:
a) Verhaltensbedingte Kündigung
· Konkrete kündigungsrelevante Pflichtverletzung
· Kein milderes Mittel (insbesondere vorherige Abmahnungen)
· Interessenabwägung
b) Personenbedingte (krankheitsbedingte) Kündigung
· Negative Gesundheitsprognose für die Zukunft
· Unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung für die Zukunft
· Keine milderen Mittel
erfolglos durchgeführtes Betriebliches Eingliederungsmanagement
keine leidensgerechtere Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes möglich
kein anderer freier leidensgerechterer Arbeitsplatz im Betrieb
· Interessenabwägung
c) Betriebsbedingte Kündigung
· Dringende betriebliche Gründe, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt haben
· Keine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen
· Durchgeführte Sozialauswahl zulasten des zu kündigenden Arbeitnehmers
· Interessenabwägung
5. Welche Fristen gelten für den Betriebsrat für die Betriebsratsanhörung?
Der Betriebsrat muss sich bei einer ordentlichen, fristgerechten Kündigung innerhalb von 7 Tagen seit Zugang der Betriebsratsanhörung zu der Kündigung äußern (vgl. § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG).
Bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gilt für die Betriebsratsanhörung eine 3-Tages-Frist ab Zugang der Betriebsratsanhörung (vgl. § 102 Abs. 1 Satz Abs. 2 Satz 3 BetrVG).
Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb der o.g. Fristen, gilt seine Zustimmung als erteilt.
6. Muss der Arbeitgeber die Anhörungsfrist des Betriebsrates abwarten bevor er die Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer ausspricht?
Aus Arbeitgebersicht empfiehlt es sich grundsätzlich den Ablauf der 7- bzw. 3-Tages-Frist abzuwarten und erst danach eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechen. Dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn der Betriebsrat bereits nach weniger als 7 bzw. 3 Tagen eine Rückmeldung abgegeben hat. Denn der Arbeitgeber darf nicht per se davon ausgehen, dass die erstmalige Rückmeldung des Betriebsrates auch tatsächlich die letzte innerhalb der o.g. Fristen gewesen ist. Insbesondere bei sich leicht verändertem Sachverhalt (z.B. ein Zeuge wird nochmal befragt) nach der ersten Rückmeldung des Betriebsrates, läuft der Arbeitgeber Gefahr, dass der Betriebsrat sich nochmal äußern wollte. Wenn der Arbeitgeber aber bereits nach der ersten Rückmeldung des Betriebsrates die Kündigung dem Arbeitnehmer zugestellt hat, nimmt er dem Betriebsrat diese Möglichkeit.
Deshalb empfiehlt es sich in den Antwortbogen auf der Betriebsratsanhörung ein Feld aufzunehmen, das der Betriebsrat ankreuzen kann und zum Ausdruck bringt, dass die erstmalige Rückmeldung des Betriebsrates auch zugleich die letzte ist. Eine solche Formulierung zum Ankreuzen könnte sein:
„Diese Stellungnahme des Betriebsrates ist abschließend. Es wird keine weitere Stellungnahme innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgen.“
Wenn der Betriebsrat dieses Kästchen angekreuzt hat, kann der Arbeitgeber auch vor Ablauf der o.g. Fristen kündigen. Dies kann manchmal sinnvoll sein, um etwa die 2-Wochen-Frist bei der außerordentlichen, fristlosen Kündigung gem. § 622 Abs. 2 BGB einzuhalten, oder aber bei Kündigungen kurz vor Ablauf eines Monates, um die Kündigungsfrist nicht in den nächsten Monat hinein zu verschieben.
7. Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Betriebsrat bei der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung?
Der Betriebsrat kann einer Kündigung
· ausdrücklich zustimmen,
· ausdrücklich widersprechen, oder
· keine Stellungnahme abgeben. Dann wird kraft Gesetzes seine Zustimmung fingiert.
Der Betriebsrat kann einer Kündigung nur wegen der in § 102 Abs. 3 BetrVG genannten Gründe widersprechen. Ein Widerspruch, der sich ausschließlich auf andere Gründe bezieht, ist rechtlich unbeachtlich. Daher ist es für den Arbeitgeber wichtig zu prüfen, ob die vom Betriebsrat angeführten Widerspruchsgründe auch mit denen in § 102 Abs. 3 BetrVG übereinstimmen.
8. Welche Wirkung hat ein Widerspruch des Betriebsrats zur ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung?
Hier ist es wichtig für den Arbeitgeber zu wissen, dass er auch trotz des Widerspruchs des Betriebsrates dem Arbeitnehmer kündigen kann. Bei der Anhörungsverpflichtung nach § 102 BetrVG handelt es sich nämlich nur um eine Verpflichtung zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates. Der Arbeitgeber ist hingegen nicht auf die Zustimmung des Betriebsrates (anders etwa bei der Einstellung von neuen Arbeitnehmern, § 99 BetrVG) angewiesen. Er muss „lediglich“ den Betriebsrat bei der Kündigung eines Arbeitnehmers ordnungsgemäß beteiligen.
Der Arbeitgeber muss jedoch dem Arbeitnehmer die widersprechende Stellungnahme des Betriebsrates mitsamt der Kündigung übergeben, § 102 Abs. 4 BetrVG. Der Arbeitnehmer soll damit eine erste Möglichkeit erhalten seine Klagechancen einzuschätzen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) führt ein Verstoß des Arbeitgebers hiergegen jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. In der Praxis ist es daher üblich, dass der Arbeitgeber auch dann nicht die Stellungnahme des Betriebsrates an den Arbeitnehmer weiterleitet, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat.
Eine weitere Folge eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Betriebsrates ist die mögliche Geltendmachung des sog. „betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruchs“ durch den Arbeitnehmer (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Hat der Arbeitnehmer gegen seine Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben, kann er einen Antrag auf Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum Abschluss des Rechtsstreits stellen.
9. Kann auch einem schwerbehinderten Arbeitnehmer gekündigt werden?
Ja, auch dies ist grundsätzlich möglich. Zu den schwerbehinderten Arbeitnehmern gehören Personen, die gemäß behördlicher Feststellung mindestens mit einem Grad von 50 (GdB) behindert sind.
Kündigungsrelevant sind zudem auch die Arbeitnehmer, deren Grad der Behinderung (GdB) weniger als 50, aber mindestens 30 (GdB) beträgt und die gemäß behördlichem Feststellungsbescheid einem schwerbehinderten Arbeitnehmer „gleichgestellt“ werden.
Für beide der o.g. Arbeitnehmergruppen gelten Besonderheiten bei der Kündigung. Zusätzlich zur ordnungsgemäßen Beteiligung des Betriebsrates muss in jedem Fall die Zustimmung des Inklusionsamtes beantragt und – soweit betrieblich vorhanden – die betriebliche Schwerbehindertenvertretung angehört werden.
Bei der Beteiligung des Inklusionsamtes ist zu beachten, dass es sich um ein tatsächliches Zustimmungsrecht handelt. D.h. der Arbeitgeber bedarf der Zustimmung des Inklusionsamtes zur Kündigung, andernfalls ist eine Kündigung nicht möglich. Insbesondere bei personenbedingten Kündigungen wegen einer Langzeit- oder häufiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers empfiehlt es sich vorab ein Präventionsverfahren zusammen mit dem Integrationsfachdienst durchzuführen. Denn nur wenn vorab der Integrationsfachdienst zur Vermeidung einer Kündigung eines schwerbehinderten Menschen beteiligt wurde, und es dennoch nicht zu einer Verbesserung der Gesundheitsprognose des zu kündigenden Arbeitnehmers gekommen ist, wird auch das Inklusionsamt der Kündigung zustimmen.
Grundsätzlich empfiehlt sich bei der geplanten Kündigung eines schwerbehinderten / gleichgestellten Arbeitnehmers folgende Vorgehensweise:
Beteiligung des Integrationsfachdienstes bei einer geplanten personenbedingten Kündigung
Ordnungsgemäße Anhörung des Inklusionsamtes mit der Bitte um Zustimmung zur Kündigung
Nach Zustimmung des Inklusionsamtes eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates
Zugleich eine ordnungsgemäße Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, soweit eine solche im Betrieb existiert
Insgesamt ist auch aufgrund unserer Erfahrungen in der Praxis festzustellen, dass die Kündigung eines schwerbehinderten / gleichgestellten Arbeitnehmers rechtlich sehr komplex und zeitaufwendig ist. Es ist daher dringend anzuraten, dass sich der Arbeitgeber hierzu frühzeitig hinsichtlich der Vorgehensweise und der Erstellung der relevanten Anhörungsunterlagen rechtlich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lässt. Wir helfen Ihnen als Experten auf diesem Gebiet gerne weiter.
10. Kann auch einem Mitglied des Betriebsrates oder der Jugend- und Auszubildenden-Vertretung (JAV) gekündigt werden?
Ja, auch die Kündigung gegenüber einem Mitglied des Betriebsrates oder der Jugend- und Auszubildenden-Vertretung ist grundsätzlich möglich.
Jedoch muss in beiden Fällen nicht nur der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden, sondern der Betriebsrat muss sogar ausdrücklich zustimmen (vgl. § 103 BetrVG).
Außerdem ist nur dann eine Kündigung möglich, wenn ein außerordentlicher Kündigungsgrund vorliegt. D.h. eine ordentliche, fristgerechte Kündigung eines Mitglieds des Betriebsrates oder der Jugend- und Auszubildenden-Vertretung ist ausgeschossen. Generell sind die Anforderungen hieran sehr hoch. Es empfiehlt sich dringend eine arbeitsrechtliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen.
11. Was sind die Folgen einer unwirksamen Betriebsratsanhörung?
Wird der Betriebsrat gar nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam.
Gleiches gilt, wenn die Betriebsratsanhörung fehlerhaft ist, weil der Betriebsrat falsch, widersprüchlich oder nicht ausreichend informiert wurde durch den Arbeitgeber. Genau hierin liegen in der Praxis die Tücken. Aus unserer umfassenden arbeitsrechtlichen Erfahrung heraus scheitern vor den Arbeitsgerichten sehr viele Kündigungen bereits an dieser Stelle! Die Arbeitsrichter und die Rechtsanwälte der Arbeitnehmer sehen sich die Betriebsratsanhörungen in aller Regel sehr genau an und prüfen diese auf ihre inhaltliche Richtigkeit. Denn Fehler hierin führen in dem meisten Fällen zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung und damit im Ergebnis zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Lassen Sie sich daher als Arbeitgeber von Profis – Fachanwälten für Arbeitsrecht – bei der Erstellung von ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörungen beraten. Dies ist finanziell allemal günstiger als ein Jahr später ein Urteil zu „kassieren“, in welchem die Kündigung wegen der fehlerhaften Betriebsratsanhörung für unwirksam erklärt wurde. Denn dann muss der Arbeitgeber nicht nur den Arbeitslohn für die zurückliegende Zeit seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nachzahlen, sondern der Arbeitnehmer ist ab diesem Tag wieder im Betrieb weiter zu beschäftigen. Zudem muss für eine erneute Kündigung der ganze Anhörungsprozess des Betriebsrats erneut durchlaufen werden und es beginnen die Kündigungsfristen von Neuem. Zur Vermeidung eines solchen „Worst-case“ beraten wir Sie gerne!
12. Standardmuster einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung
„An den Betriebsrat
über den Betriebsratsvorsitzenden Herrn/Frau…
Wir beabsichtigen,
den Arbeitnehmer (Vorname / Nachname / Betriebsnummer)..., geb.: ... Familienstand: ..., Kinder: ... beschäftigt seit: ..., derzeit tätig als ... in Abteilung ... Eingruppierung: … Sonderkündigungsschutz (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung / Gleichstellung / einfache Behinderung, Betriebsratsmitglied): …
ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist von ... Monaten zum nächstzulässigen Kündigungstermin
außerordentlich fristlos
außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist von ... Monaten zum nächstzulässigen Kündigungstermin zu kündigen.
Die Kündigung ist aus folgenden Gründen erforderlich: ... -> Hier müssen Sie nun umfassend – je nach Kündigungsart (verhaltensbedingt / personenbedingt / betriebsbedingt; s.o.) – zu dem gesamten Kündigungssachverhalt vortragen. Am besten chronologisch und so ausführlich wie möglich!
Datum/Unterschrift Arbeitgeber
Dem Betriebsrat übergeben am ... (Datum/Uhrzeit) durch ...
Stellungnahme des Betriebsrats:
wir geben keine Stellungnahme ab
wir stimmen zu
wir widersprechen aus nachfolgenden Gründen
Diese Stellungnahme des Betriebsrates ist abschließend. Es wird keine weitere Stellungnahme innerhalb der gesetzlichen Fristen erfolgen
Vom Betriebsrat zurück am ... (Datum/Uhrzeit)“
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