9 von 10 Arbeitnehmern – und auch eine erschreckend hohe Anzahl an Arbeitgebern – denken, dass mit dem Ablauf der Probezeit sofort der besondere Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz greift. Falsch gedacht!
1) Probezeit geschafft: habe ich einen besonderen Kündigungsschutz?
Es ist zu differenzieren zwischen einer vereinbarten Probezeit und der sog. „Wartezeit“ für die Anwendung des besonderen Kündigungsschutzes:
Die gesetzliche „Wartezeit“ beträgt stets 6 Monate ab Beginn des Arbeitsverhältnisses. D.h. in den ersten 6 Monaten des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber stets ohne Vorliegen von Kündigungsgründen kündigen. Erst ab dem 7. Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses müssen die besonderen Kündigungsgründe nach § 1 KSchG vorliegen, d.h. verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe. Erst dann besteht also der hohe Kündigungsschutz.
Dies wird oft verwechselt mit der sog. „Probezeit“, die individuell im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Zwar beträgt diese oftmals ebenfalls 6 Monate, jedoch kann diese auch nur z.B. 3 oder 4 Monate andauern oder „großzügig“ vom Arbeitgeber verkürzt werden. Die Probezeit birgt aber lediglich den Vorteil einer verkürzten Kündigungsfrist (für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmer) von 2 Wochen gem. § 622 Abs. 3 BGB. Denn andernfalls gilt die normale gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB.
Mit anderen Worten: beträgt die Probezeit weniger als 6 Monate, also z.B. 3 oder 4 Monate, und ist diese erfolgreich durch den Arbeitnehmer geschafft, kann der Arbeitgeber immer noch ohne Vorliegen von Kündigungsgründen bis zum Ablauf von 6 Monaten kündigen. Erst dann ist die sog. „Wartezeit“ vorbei und es greift der besondere Kündigungsschutz nach § 1 KSchG.
Entscheid ist daher sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber der Ablauf des 6-Monats-Zeitraums seit Beginn des Arbeitsverhältnisses. Sind die ersten 6 Monate geschafft, genießt der Arbeitnehmer den besonderen Kündigungsschutz. Umgekehrt muss der Arbeitgeber sehr genau überlegen, ob er nicht vor Ablauf der 6 Monate „reagiert“ und das Arbeitsverhältnis ggf. kündigt.
Merke: nicht das Ende der Probezeit ist entscheidend, sondern das Ende des 6-Monats-Zeitraums seit Beginn des Arbeitsverhältnisses!
2) Wann muss die Kündigung zugehen, damit noch kein besonderer Kündigungsschutz besteht?
Entscheidend ist, dass die Kündigung spätestens am letzten Tag der Wartezeit dem Arbeitnehmer zugeht. D.h. am letzten Tag des 6-Monats-Zeitraums muss der Arbeitnehmer die Kündigung in den Händen halten. Dann ist es auch egal, dass die Kündigungsfrist über den 6-Monats-Zeitraum hinaus geht.
Beispiel: Arbeitnehmer AN fängt am 1.1.2020 bei Arbeitgeber AG an. Sie vereinbaren im Arbeitsvertrag eine Probezeit von 3 Monaten. Mitte Juni 2020 kommt der Arbeitgeber AG zu der Entscheidung, dass er sich von dem Arbeitnehmer AN trennen möchte. Braucht der AG einen besonderen Kündigungsschutz?
Nein! Zwar ist die Probezeit (hier 3 Monate) am 31.3.2020 bereits abgelaufen, jedoch greift der besondere Kündigungsschutz gemäß des Kündigungsschutzgesetzes erst ab dem 7. Monat der Beschäftigung, hier also dem 1.7.2020. Der Arbeitgeber AG kann daher den Arbeitnehmer AN noch bis zum 30.6.2020 die Kündigung überreichen mit einer Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Monatsende (gesetzliche Kündigungsfrist), hier also zum 31.7.2020.
3) Gilt der besondere Kündigungsschutz für alle Arbeitnehmer?
Nein! Der besondere Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetztes gilt nur für Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt. D.h. in Kleinbetrieben mit maximal 10 Arbeitnehmern kann der Arbeitgeber stets ohne Vorliegen von besonderen Kündigungsgründen die Kündigung aussprechen. Erst wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt und die 6-monatige Wartezeit (s.o.) abgelaufen ist, braucht der Arbeitgeber einen der strengen Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes. D.h. einen verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund.
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