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Kündigung durch den Arbeitgeber - steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu?

Kündigung durch den Arbeitgeber – steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu?


Die vielleicht häufigste Frage, die einem Fachanwalt für Arbeitsrecht aus dem Kreise der Mandanten und Bekannten gestellt wird, ist, ob einem Arbeitnehmer bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber auch eine Abfindung zusteht. Weit verbreitet hält sich nämlich die Vermutung, dass dies so sei.


Richtig ist hingegen, dass bei einer Arbeitgeberkündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich keine Abfindung zu zahlen ist. Es müssen dabei aber insbesondere folgende Sachverhalte unterschieden werden:


1. Besteht bei einer Kündigung während der Probezeit ein Anspruch auf eine Abfindung?

Nein! Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Probezeit kündigt, besteht kein Anspruch auf eine Abfindung. Im Gegenteil. In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses ist es für den Arbeitgeber unter deutlich erleichterten Voraussetzungen möglich zu kündigen, so dass seine Bereitschaft in der Regel sinkt freiwillig eine Abfindung zu bezahlen.


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2. Besteht bei einer verhaltensbedingten Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Nein! Wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen (in der Regel außerordentlich und hilfsweise ordentlich) kündigt, z.B. weil der Arbeitnehmer einen Diebstahl oder einen Arbeitszeitbetrug begangen hat, steht dem Arbeitnehmer kein Anspruch auf eine Abfindung zu.


3. Besteht bei einer Kündigung aus personenbedingten Gründen ein Anspruch auf eine Abfindung?

Auch hier heißt die Antwort „nein“! Bei einer personenbedingten Kündigung, in der Regel wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen des Arbeitnehmers, steht diesem auch kein Anspruch auf eine Abfindung zu.


4. Besteht bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Anspruch auf eine Abfindung?

Hier lautet die Antwort „es kommt darauf an“! Um eine betriebsbedingte Kündigung handelt es sich immer dann, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatzabbau aus wirtschaftlichen Gründen vornimmt.


a) Wurde die Kündigung im Zuge einer größeren „Kündigungswelle“ ausgesprochen und besteht im Betrieb ein Betriebsrat, so wird für diese Fälle oftmals ein Interessenausgleich und ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. In dem Sozialplan wird dann in aller Regel auch geregelt, dass die zu entlassenden Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes erhalten. b) Möglich ist auch, dass der Arbeitgeber eine Kündigung mit dem Hinweis ausspricht, dass er zur Zahlung einer Abfindung bereit ist, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einlegt. In diesem Fall beträgt die Höhe der Abfindung 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (gem. § 1a KSchG). c) Die große Vielzahl aller betriebsbedingten Kündigungen werden jedoch ohne vorherige Vereinbarung eines Sozialplanes (siehe oben 3a) oder ohne dem Angebot einer Abfindung nach § 1a KSchG (siehe oben 3b) ausgesprochen. Auch in diesen Fällen hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung. Dies ist für viele Mandanten nicht nachvollziehbar, da das Arbeitsverhältnis ja nicht wegen eines „Verschuldens“ des Arbeitnehmers gekündigt wird, sondern allein aus wirtschaftlichen Gründen, weil der Arbeitgeber sich etwa neu aufstellen oder Arbeitsplätze einsparen möchte. Dennoch bleibt es hier bei dem Grundsatz aus dem deutschen Kündigungsrecht, wonach grundsätzlich bei einem Ausspruch einer Kündigung kein Abfindungsanspruch besteht. 5. Warum erhalten dann in der Praxis dennoch viele Arbeitnehmer eine Abfindung?

Dies liegt daran, dass sehr viele Arbeitnehmer gegen ihre Kündigung gerichtlich vorgehen und innerhalb der 3-Wochen-Frist seit Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einlegen. In diesem Fall wird die Kündigung auf ihre Wirksamkeit hin durch das Gericht geprüft. Da die „Hürden“ für die Wirksamkeit einer Kündigung für den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz in Deutschland sehr hoch sind, besteht für den Arbeitgeber stets ein hohes Risiko, dass sich die Kündigung nachträglich als unwirksam herausstellt. Für diese Entscheidung brauchen Arbeitsgerichte oftmals mehr als ein halbes Jahr oder - wenn es in die zweite Instanz geht - können auch schnell mal 18 Monate seit Ausspruch der Kündigung vergehen. In diesem Fall muss dann der Arbeitgeber den Mitarbeiter zurücknehmen und den Lohn für die vergangenen Monate nachzahlen. Da dies allein wirtschaftlich ein sehr erhebliches Risiko für den Arbeitgeber ist, sind Arbeitgeber oftmals bereit den Kündigungsschutzprozess „abzukürzen“ und eine Abfindung mit dem Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht zu vereinbaren und im Gegenzug das Arbeitsverhältnis durch Vergleich „einvernehmlich“ zu beenden.


Vor diesem Hintergrund sollten Arbeitnehmer stets in Betracht ziehen eine Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung einzulegen, da ansonsten die Kündigung als wirksam gilt und keine Abfindungszahlungen anfallen. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten!


6. Wie hoch ist eine Abfindung?

Dies hängt schlicht davon auf welche Höhe sich die Parteien einigen. Hierbei spielen stets die jeweiligen Interessen im Einzelfall eine große Rolle. D.h. wie groß das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers ist, wie hoch die Erfolgsaussichten der Kündigung sind, wie hoch das wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber ist und wie sehr der Arbeitnehmer an seinem Arbeitsverhältnis festhalten möchte.


Als erste „Richtschnur“ wird oftmals die sog. „Hälfteregelung“ angewandt. D.h. Faktor 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr.


Beispiel: Mitarbeiter A ist seit 10 Jahren in der Firma beschäftigt. Er verdiente zuletzt

5000 € brutto pro Monat. Er erhält die Kündigung. Vor Gericht vereinbaren die Parteien

einen Abwicklungsvertrag auf der Basis der „Hälfteregelung“.


10 Jahre Betriebszugehörigkeit x 5000 € x Faktor 0,5 = 25.000 € Abfindung


Je nach Branche können diese Faktoren auch nach „unten“ oder „oben“ abweichen. Hier ist vieles denkbar und hängt letztlich auch von der Verhandlungsstrategie des jeweiligen Rechtsanwaltes ab. Lassen Sie sich daher von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten!

Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73


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