Aus vielen Gründen kann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Raum stehen. Dabei stellen sich aus Arbeitnehmersicht viele Fragen, insbesondere zur Höhe der Abfindung, einer möglichen Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld, bezahlte Freistellungen und die Regelungen zum Arbeitszeugnis.
Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und gerichtlicher Vergleich – wo sind die Unterschiede sowie Vor- und Nachteile?
Hier erfahren Sie, welche Möglichkeiten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses es gibt. Wo sind die Unterschiede zwischen einem Aufhebungsvertrag, einem Abwicklungsvertrag und einem gerichtlichen Vergleich?
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1. Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und gerichtlicher Vergleich – Überblick:
Aufhebungsvertrag: hier vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Es wird hierzu – ohne dass eine Kündigung vorausgegangen ist – eine schriftliche Vereinbarung geschlossen (sog. „Aufhebungsvertrag“). Ein Aufhebungsvertrag kann Regelungen zum Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Arbeitszeugnis etc. enthalten. Doch Vorsicht: in der Regel fällt hier für den Arbeitnehmer eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld an! D.h. ein Arbeitnehmer bekommt mind. für die ersten drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld!
Abwicklungsvertrag: hier wird zunächst eine Kündigung von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochen und sich sodann außergerichtlich auf der Basis der ausgesprochenen Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt (sog. „Abwicklungsvertrag“). Ein Abwicklungsvertrag kann Regelungen zum Beendigungsdatum, Freistellung, Abfindung, Arbeitszeugnis etc. enthalten. Doch Vorsicht: in der Regel fällt auch beim Abwicklungsvertrag für den Arbeitnehmer eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld an! D.h. ein Arbeitnehmer bekommt mind. für die ersten drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld!
Gerichtlicher Vergleich: hier wird zunächst eine Kündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Sodann erhebt der Arbeitnehmer – am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73) – Kündigungsschutzklage gegen diese Kündigung. Eine solche Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein. Im Rahmen des Rechtsstreits wird schließlich eine Einigung zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erzielt (sog. „gerichtlicher Vergleich“). Ein solcher gerichtlicher Vergleich kann entweder vor Ort in einem Gütetermin beim Arbeitsgericht abgeschlossen werden oder auch im schriftlichen Verfahren. D.h. es ist keineswegs zwingend notwendig, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor Ort beim Arbeitsgericht treffen. Ein gerichtlicher Vergleich kann auch ganz bequem durch Versendung von Schriftsätzen abgeschlossen werden. In einem gerichtlichen Vergleich können Regelungen zur Abfindung, Freistellung, Arbeitszeugnis etc. enthalten sein. Und wichtig: der große Vorteil eines gerichtlichen Vergleichs ist, dass hier in der Regel keine Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld anfällt!
Lassen Sie sich durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73 – beraten, welche der o.g. Alternativen für Sie am besten in Betracht kommt. Vereinbaren Sie eine kostenlose Erstberatung!
2. Aufhebungsvertrag: Inhalte sowie Vorteile und Nachteile
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet. Oft soll der Aufhebungsvertrag eine Kündigung vermeiden.
Er wird auch Auflösungsvertrag oder Aufhebungsvereinbarung genannt.
Wollen Sie erfahren, ob ein Aufhebungsvertrag auch für Sie in Frage kommt? Rufen Sie uns an unter 0176 / 64 25 74 73 oder schreiben Sie uns eine Nachricht an info@arbeitsrechtonline24.de.
Im Aufhebungsvertrag ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin geregelt.
In vielen Aufhebungsverträgen werden weitere Regelungen getroffen:
Der Arbeitnehmer kann bis zum Beendigungstermin von der Arbeitsleistung freigestellt werden. Dies kann widerruflich oder unwiderruflich geschehen. Arbeitgeber sollten dabei beachten, dass sie die Freistellung unter der Bedingung der Anrechnung von offenen Urlaubs- und Überstundenansprüchen aussprechen. Dies setzt jedoch eine rechtssichere Regelung voraus.
Vielmals wird auch die Zahlung einer Abfindung in einem Aufhebungsvertrag vereinbart. Die Höhe der Abfindung hängt dabei von vielen Faktoren ab. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten! Auch kann durch den Auszahlungszeitpunkt und andere Regelungen Einfluss auf die Höhe der zu zahlenden Steuern für die Abfindung genommen werden.
Wichtig für Arbeitnehmer ist es auch möglichst konkrete Regelungen zum Arbeitszeugnis zu treffen. Hier können in einem Aufhebungsvertrag bereits das ganze Arbeitszeugnis im Wortlaut vorgegeben werden oder auch nur Teile davon (z.B. die konkret ausgeübten Tätigkeiten). Auch ist eine Vereinbarung zur Gesamtbewertung der Tätigkeit, zur Form (Firmenpapier, Firmenlogo) und Fälligkeit (zum Beendigungsdatum), und eine wohlwollende abschließende Beendigungsformel (Bedauerns-, Dankes- und gute-Wünsche-Formel) sinnvoll. Für Arbeitnehmer, die von Fachanwälten für Arbeitsrecht vertreten werden, kann es auch zielführend sein zu vereinbaren, dass der Entwurf des Arbeitszeugnisses vom Arbeitnehmer (d.h. seinem Fachanwalt für Arbeitsrecht) selbst kommt, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf.
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Des Weiteren können sich in vielen Aufhebungsvereinbarungen Regelungen finden u.a. zu Rückgabe von Betriebsmitteln, Verschwiegenheitsverpflichtung (auch für Arbeitgeber!), Kompensationsregelungen bei einer von der Arbeitsagentur verhängten Sperrzeit und Regelungen zur Übernahme der betrieblichen Altersvorsorge.
Vorteile eines Aufhebungsvertrages:
Der Aufhebungsvertrag kann schnell geschlossen werden und schafft Rechtssicherheit für beide Parteien. In der Regel kann ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag von keiner der Parteien mehr angefochten werden.
Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn er bereits eine neue Anschlussbeschäftigung hat. Dann kann im Aufhebungsvertrag eine verkürzte Beendigungsfrist – zum Beispiel auch sofort – vereinbart werden, um früher beim neuen Arbeitgeber anzufangen. Alternativ kann für Arbeitnehmer auch dann ein (schneller) Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn schwere Pflichtverletzungen (Diebstahl, sexuelle Belästigung, Betrug etc.) im Raum stehen und durch Vereinbarung im Aufhebungsvertrag vermieden werden kann, dass der Arbeitgeber Strafanzeige stellt.
Insbesondere für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag jedoch von Vorteil, da er im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses die Beweislast hätte darzulegen, dass die Kündigung wirksam ist. Zudem trägt er das Prozesskostenrisiko, wenn sich der Prozess über mehrere Monate oder Jahre (z.B. zweite Instanz beim Landesarbeitsgericht) hinzieht. Daher schlagen viele Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor – am besten „sofort“ – einen Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Doch Arbeitnehmer sollten hier vorsichtig sein. Denn ein Aufhebungsvertrag birgt insbesondere folgende Nachteile.
Nachteile des Aufhebungsvertrages:
Hier ist vor allem die Sperrzeit der Agentur für Arbeit beim Arbeitslosengeld zu nennen. D.h. in der Regel wird ein Arbeitnehmer für die ersten drei Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld erhalten, wenn er einfach einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. In dieser Zeit erhalten dann Arbeitnehmer also weder Gehalt vom Arbeitgeber (da das Arbeitsverhältnis ja beendet ist) noch Arbeitslosengeld. Dies gilt es für Arbeitnehmer unbedingt zu vermeiden!
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3. Abwicklungsvertrag:
Der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einem Abwicklungsvertrag ist folgender:
Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis ohne dass eine Kündigung vorher ausgesprochen wurde.
Dem Abwicklungsvertrag geht eine Kündigung voraus. D.h. es wird erst eine Kündigung ausgesprochen und im Anschluss das Arbeitsverhältnis „abgewickelt“ durch eine einvernehmliche Beendigungsvereinbarung (sog. Abwicklungsvertrag).
Der Hauptzweck eines Abwicklungsvertrag liegt meistens darin, dass vereinbart wird, dass der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer hierfür eine Abfindungszahlung.
In einem Abwicklungsvertrag wird oftmals insbesondere geregelt:
Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungstermin
Zahlung einer Abfindung
Inhalt und Gesamtbewertung eines Arbeitszeugnisses, ggf. zusätzlich ein Zwischenzeugnis um sich bereits vorab bewerben zu können
Finanzielle Abgeltungsklausel aller Forderungen
Verschwiegenheitsverpflichtung
Aber Achtung: auch bei einem Abwicklungsvertrag wird in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen. Denn die Agentur für Arbeit prüft in diesen Fällen, ob die Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam gewesen wäre. Der Arbeitnehmer (!) muss dies in Zweifelsfällen beweisen können. Dies wird in aller Regel dem Arbeitnehmer nicht gelingen. Im Ergebnis bekommt dann ein Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder Entgelt vom Arbeitgeber noch Arbeitslosengeld für drei Monate. Das gilt es unbedingt zu vermeiden!
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4. Gerichtlicher Vergleich
Das Arbeitsverhältnis kann auch durch gerichtlichen Vergleich beendet werden. In diesem Fall spricht der Arbeitgeber eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer aus.
Der Arbeitnehmer muss sodann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Lassen Sie sich hierzu von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht – Rechtsanwalt Dominic Hauenstein, Tel.: 0176 / 64 25 74 73 – unterstützen.
Im Rahmen des dann sich anschließenden Kündigungsrechtsstreits besteht die Möglichkeit sich jederzeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einigen. Dies geschieht durch einen gerichtlichen Beschluss, dem sog. „gerichtlichem Vergleich“. Damit ist dann auch der Rechtsstreit beendet.
Ein solcher gerichtlicher Vergleich kann in jedem Stadium des Verfahrens geschlossen werden. Also gleich zu Beginn nach Klageerhebung, nach ein paar Wochen oder auch noch im Kammertermin.
Ein gerichtlicher Vergleich kann entweder vor Ort beim Arbeitsgericht in Anwesenheit beider Parteien geschlossen werden. Oder im sog. schriftlichen Verfahren nach § 278 Abs. 6 ZPO. Das bedeutet, dass kein Termin der Parteien vor Ort beim Arbeitsgericht notwendig ist, sondern die Parteien dem Gericht mitteilen, dass sie sich außergerichtlich geeinigt haben und den Vergleichstext dem Gericht übersenden. Das Gericht stellt diesen Vergleichstext dann als gerichtlichen Beschluss fest und übersendet diesen den Parteien. Dadurch ist dann ebenfalls das Arbeitsverhältnis beendet und der Rechtsstreit erledigt.
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In einem gerichtlichen Vergleich wird oftmals insbesondere geregelt:
Bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungstermin
Zahlung einer Abfindung
Inhalt und Gesamtbewertung eines Arbeitszeugnisses, ggf. zusätzlich ein Zwischenzeugnis um sich bereits vorab bewerben zu können
Finanzielle Abgeltungsklausel aller Forderungen
Verschwiegenheitsverpflichtung
Im Falle einer gütlichen Einigung und Beendigung des Rechtsstreits durch einen gerichtlichen Vergleich fallen auch keine Gerichtskosten an. Der gerichtliche Vergleich kostet den Arbeitnehmer also nicht mehr als ein Aufhebungsvertrag oder ein Abwicklungsvertrag (s.o.).
Der ganz große Vorteil des gerichtlichen Vergleichs ist, dass die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängt. D.h. der Arbeitnehmer erhält nahtlos nach der letzten Gehaltszahlung durch den Arbeitgeber das Arbeitslosengeld von der Arbeitsagentur. In der Regel wird das Arbeitslosengeld I (Höhe: 60% bzw. 67% des letzten monatlichen Nettoverdienstes) für mindestens 12 Monate bezahlt.
Der Arbeitnehmer ist durch einen gerichtlichen Vergleich also finanziell abgesichert und kann sich dadurch deutlich entspannter auf die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle begeben. Der gerichtliche Vergleich ist daher für alle Arbeitnehmer zu empfehlen, die ihr Arbeitsverhältnis beenden ohne dass sie bereits einen neuen Job haben.
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5. Muss ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Die eindeutige Antwort ist „nein“. Ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies setzt das freiwillige Einverständnis beider Parteien voraus. Möchte sich eine der Parteien nicht einigen, kann ihn die andere Partei auch nicht zwingen.
Insbesondere Arbeitgeber setzten Arbeitnehmer des Öfteren unter Druck und versuchen zu erreichen, dass der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet. Der Arbeitgeber spart sich dann eine Kündigung, die durch den Arbeitnehmer gerichtlich überprüft werden könnte. Die Beweislast liegt nämlich in diesen Fällen beim Arbeitgeber und das Prozesskostenrisiko auch.
Arbeitnehmer sollten sich jedoch alle Zeit nehmen die Situation zu überdenken und sich nicht zu einem Aufhebungsvertrag drängen lassen. Insbesondere sollten Arbeitnehmer einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, um sich die Alternativen des Abwicklungsvertrags oder des gerichtlichen Vergleichs erklären zu lassen.
Arbeitnehmer müssen vor allem beachten: bei einem Aufhebungsvertrag kommt es in aller Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Dies gilt es unbedingt zu vermeiden.
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6. Kann ein Aufhebungsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden?
Nein! Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gleich ob durch Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag, bedarf der Schriftform gem. § 623 BGB. D.h. bei einem Aufhebungsvertrag müssen beide Parteien ihre Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag setzen.
Ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist daher ausgeschlossen.
7. Was geschieht, wenn ich einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibe?
Der Aufhebungsvertrag ist freiwillig. Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer also nicht zu einem Aufhebungsvertrag zwingen. Wenn ein Arbeitnehmer einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag also nicht unterzeichnet, hat dies erstmal keine unmittelbare Konsequenz für das Arbeitsverhältnis. Auch eine Abmahnung hierfür ist rechtlich nicht zulässig.
Der Arbeitgeber wird dann meistens zur Kündigung greifen und diese gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen. Dies ist für den Arbeitnehmer jedoch vorteilhaft. Denn erhebt der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht, wird die Kündigung durch das Arbeitsgericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüft. Der Arbeitgeber trägt hierfür die Beweislast und hat das Prozesskostenrisiko, wenn sich der Rechtsstreit über mehrere Monate oder gar Jahre hinzieht.
Für den Arbeitnehmer bleibt im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits zu jeder Zeit die Möglichkeit der gütlichen Einigung durch gerichtlichen Vergleich. Er kann sich also die Zeit nehmen zusammen mit seinem Fachanwalt für Arbeitsrecht alle Konditionen (Abfindungshöhe, bezahlte Freistellung, Inhalt des Arbeitszeugnisses etc.) vorab zu besprechen und zu seinen Gunsten zu verhandeln.
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Rechtsanwalt Dominic Hauenstein
8. Wenn der Aufhebungsvertrag unterschrieben ist – Kann ich das rückgängig machen?
Es kommt darauf an. In aller Regel wird es jedoch schwierig für den Arbeitnehmer.
Einem Arbeitnehmer muss klar sein, dass er durch einen Aufhebungsvertrag sein Arbeitsverhältnis beendet und damit der Arbeitgeber keine Kündigung mehr aussprechen muss, die durch Kündigungsschutzklage von den Arbeitsgerichten überprüft werden kann. Mit anderen Worten gibt der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag seine oftmals gute (Verhandlungs-) Position gegenüber dem Arbeitgeber auf. Zusätzlich fällt in aller Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld durch die Agentur für Arbeit an. Insofern ist höchste Vorsicht geboten, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag vorlegt.
Keinesfalls sollte daher ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag durch den Arbeitgeber sofort unterschreiben. Besser ist es hierüber nochmal nachzudenken und sich am besten den Rat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen.
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Unter bestimmten Voraussetzungen kann ausnahmsweise ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag wirksam angefochten werden. Der Aufhebungsvertrag muss entweder durch eine widerrechtliche Drohung oder eine arglistige Täuschung (§ 123 BGB) zustande gekommen sein.
Unter eine widerrechtliche Drohung kann bereits die Androhung des Ausspruchs einer Kündigung fallen, die vor Gericht offensichtlich keinen Erfolg haben kann. Oder auch die Drohung mit einer Strafanzeige oder mit Schadensersatzansprüchen, sofern hierfür eindeutig die rechtliche Grundlage fehlt.
Der Arbeitnehmer muss jedoch hier wissen: er trägt die Beweislast darzulegen und beweisen zu können, dass die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages nur infolge der widerrechtlichen Drohung oder Täuschung erfolgt ist. Akzeptiert der Arbeitgeber vorgerichtlich die Anfechtungserklärung nicht bzw. kommt der Aufforderung zur Rückgängigmachung des Aufhebungsvertrages nicht nach, muss der Arbeitnehmer hiergegen gerichtlich beim Arbeitsgericht vorgehen. Auch dies ist zeit- und ggf. kostenintensiv.
All dies lässt sich vermeiden, wenn ein Aufhebungsvertrag durch den Arbeitnehmer nicht vorschnell unterschrieben wird, sondern sich vorab Rat eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht eingeholt wird.
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9. Wie hoch ist die Abfindung?
In der Praxis erleben wir es immer wieder, dass Arbeitnehmer glauben einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Dies ist jedoch – in den meisten Fällen – ein Irrglaube.
Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Etwas anders kann sich nur ausnahmsweise dann ergeben, wenn bei größeren Umstrukturierungen vorab mit dem Betriebsrat ein Sozialplan ausgehandelt wurde, der zu kündigenden Arbeitnehmern einen Abfindungsanspruch zuschreibt. Alternativ können in Tarifverträgen gewisse Abfindungszahlungen bei betriebsbedingten Kündigungen geregelt sein (selten!). Alternativ auch durch einen Nachteilsausgleich bei größeren Betriebsänderungen. Oder auch bei einer betriebsbedingten Kündigung in deren Schreiben der Arbeitgeber bereits eine Abfindung angeboten hat für den Fall, dass der Arbeitnehmer keine Klage beim Arbeitsgericht einreicht (§ 1a Kündigungsschutzgesetz). Doch diese Fälle sind eher selten und stellen die Ausnahme dar.
In den meisten Fällen besteht also zunächst kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung. Dies muss erst durch den Arbeitnehmer verhandelt werden. Hier kommt es auf Verhandlungsgeschick, das richtige Einschätzen der eigenen Rechtsposition und Erfahrung in diesem Bereich an. Es ist daher sehr zu empfehlen hierfür sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Die Kosten, die durch die Beauftragung eines Rechtsanwalts entstehen, können in aller Regel durch die vom Rechtsanwalt erzielte höhere Abfindung wieder kompensiert werden.
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Die Höhe der Abfindung ist daher in den meisten Fällen frei verhandelbar. Es können 3.000 €, 30.000 € oder auch 250.000 € sein.
Alles ist möglich und hängt von vielen Faktoren ab:
Zum einem vom Beendigungsinteresse des Arbeitgebers. Je mehr dieser sich vom Arbeitnehmer trennen möchte und je schlechter seine Rechtsposition für den Ausspruch einer Kündigung ist, umso mehr wird er bereit sein eine hohe Abfindung zu zahlen, damit der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt.
Zum anderen natürlich von der Rechtslage und der Qualität der Gründe, die aus Sicht des Arbeitgebers für eine Trennung herangezogen werden. Liegt beispielsweise nachweislich eine Straftat durch den Arbeitnehmer vor (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug etc.), wird der Arbeitgeber kaum bereit sein eine Abfindung zu zahlen oder jedenfalls nur im niedrigeren Bereich. Umgekehrt, liegt nicht wirklich ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz vor und der Arbeitgeber will sich vor allem trennen, weil es aus seiner Sicht einfach „nicht mehr passt“, dann ist dem Arbeitgeber in aller Regel klar, dass er tiefer in die Tasche greifen muss, um eine Trennung mit dem Mitarbeiter zu erreichen. Insbesondere für die Kenntnis der eigenen Rechtsposition, also die Frage, ob der Arbeitgeber eigentlich einen nach dem Gesetz und der Rechtsprechung anerkannten Kündigungsgrund hat und alternativ auch eine wirksame Kündigung aussprechen kann, ist die Beauftragung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht unerlässlich. Nur dieser kann einem Arbeitnehmer klar aufzeigen, in welcher Rechtsposition er sich befindet und welche Auswirkungen dies für die Höhe der Abfindung hat.
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Aber auch die Branche spielt eine nicht unerhebliche Rolle für die Höhe der Abfindung. Also in welchem Unternehmen und in welchem Gewerbe der Arbeitnehmer tätig ist. Je größer das Unternehmen und je finanzstärker die Branche, umso höher wird in aller Regel die Abfindung ausfallen. Beispielsweise wird im Gastronomie- oder Baubereich eine Abfindung erfahrungsgemäß geringer ausfallen als in der Metall- oder Pharmabranche. Auch wird zum Beispiel der Inhaber eines kleineren Architekturbüros in der Regel weniger Geld für eine Abfindung zur Verfügung haben als das zum Beispiel BMW für eine Trennung von einem Mitarbeiter bereitstellt.
Auch die Position des einzelnen Arbeitnehmers innerhalb des Unternehmens spielt eine Rolle bei der Höhe der Abfindung. Erfahrungsgemäß wird die Abfindung höher je höher der Arbeitnehmer auch innerhalb des Unternehmens angesiedelt ist. So ist der Trennungswunsch seitens der Entscheidungsträger oftmals dann größer, wenn es sich um einen Mitarbeiter handelt, der unmittelbar mit den Entscheidungsträgern zusammenarbeitet als im Vergleich zu einem „kleinen“ Produktionsmitarbeiter oder einer Servicekraft. Mit anderen Worten: je mehr die Entscheidungsträger selbst von einer Trennung mit dem ungeliebten Mitarbeiter profitieren, umso mehr wird der Geldbeutel für die Abfindung aufgemacht werden.
Selbstverständlich spielt vor allem aber auch die Betriebszugehörigkeit eine Rolle bei der Höhe der Abfindung. Je länger ein Mitarbeiter bei einem Unternehmen beschäftigt ist, umso höher wird in aller Regel auch eine Abfindung ausfallen. Es macht also bei der Höhe der Abfindung erfahrungsgemäß deutlich einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer bereits seit 30 Jahren oder erst seit 2 Jahren bei dem Unternehmen tätig ist.
Und schließlich hat auch das Beendigungsinteresse des Arbeitnehmers Einfluss auf die Höhe der Abfindung. Will der Arbeitnehmer unbedingt zurück an seinen Arbeitsplatz und (eigentlich) unter keinen Umständen das Arbeitsverhältnis beenden und gibt dies dem Arbeitgeber auch zu verstehen, wird ggf. die Bereitschaft des Arbeitgebers steigen die Abfindung in einen Bereich zu erhöhen, die den eigentlich nicht abwanderungswilligen Arbeitnehmer nochmals nachdenken lassen. Umgekehrt, wenn sich auch der Arbeitnehmer nicht wirklich eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz vorstellen kann, wird dieser auch eher bereit sein eine niedrigere Abfindung zu akzeptieren, um einen „Schlussstrich“ ziehen zu können.
Insgesamt spielen eine Vielzahl an unterschiedlichsten Faktoren eine große Rolle für die konkrete Höhe einer Abfindung. Aus unserer Sicht ist es unerlässlich sich hierfür an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden. Andernfalls laufen Sie als Arbeitnehmer Gefahr deutlich zu wenig an Abfindung auszuhandeln. Die Rechtsanwaltskosten amortisieren sich dabei in aller Regel schnell durch die höhere Abfindung, die ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht für einen Arbeitnehmer herausholt.
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Nichts desto trotz wird oftmals eine gewisse „Faustregel“ angewandt, um die grobe Richtung einer Abfindung zu bemessen. Diese lautet wie folgt:
Bruttomonatseinkommen x Betriebszugehörigkeit x Faktor 0,5 = Höhe der Abfindung
Beispiel: der Arbeitnehmer verdient 4000 € brutto und ist seit 10 Jahren im Unternehmen.
4000 € x 10 Jahre Betriebszugehörigkeit x Faktor 0,5 = 20.000 € Abfindung
Hierbei gilt jedoch: die Faustregel wird bei sehr kurzen Arbeitsverhältnissen (z.B. 1 Jahr) in der Regel zu einer zu niedrigen Abfindung für den Arbeitnehmer führen. Und umgekehrt wird es bei sehr langen Arbeitsverhältnissen (z.B. 30 Jahren) durch die Faustregel zu sehr hohen Abfindungen führen, die der Arbeitgeber ggf. nicht mehr bereit ist zu zahlen.
Diese „Faustregel“ ist daher nur ein erster Anhaltspunkt und die konkrete Höhe der Abfindung hängt von einer Vielzahl an unterschiedlichsten Gründen ab, die wir Ihnen oben bereits geschildert haben. Aus unserer Sicht ist es daher unerlässlich sich hierfür an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu wenden.
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10. Arbeitslosendgeld und Aufhebungsvertrag
Wie bereits mehrfach geschrieben (s.o.) führt die Unterschrift auf einen Aufhebungsvertrag in vielen Fällen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. D.h. in den ersten 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekommt der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld.
Zusätzlich verkürzt sich der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld um diese 12 Wochen der Sperrzeit.
Insgesamt ist daher die Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag – ohne größere rechtliche Beratung – für einen Arbeitnehmer nur dann sinnvoll, wenn dieser bereits einen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber hat. In allen anderen Fällen riskiert er durch die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages auf sehr viel (Arbeitslosen-) Geld zu verzichten.
Unter gewissen Umständen und durch richtige Formulierungen im Aufhebungsvertrag kann ggf. eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermieden werden. Wichtig ist aber, dass ein Arbeitnehmer sich vorab durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lässt.
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Wichtig ist stets auch, dass die ordentliche Kündigungsfrist bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag eingehalten wurde. Ansonsten führt auch dies zum Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches. Gleiches gilt, wenn eine Urlaubsabgeltung offener Urlaubstage vereinbart wird. In dieser Höhe ruht ebenfalls das Arbeitslosengeld. Doch auch hier gibt es Möglichkeiten wie ein Arbeitnehmer diese Rechtsfolge umgehen kann.
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11. Elternzeit - besonderer Kündigungsschutz und Aufhebungsvertrag
Während der Elternzeit besteht aus gesetzlichen Gründen ein besonderer Kündigungsschutz. D.h. die Kündigung des Arbeitgebers ist nur mit Zustimmung einer zuständigen Behörde möglich. Diese wird die Zustimmung nur erteilen, wenn besondere Gründe (z.B. Betriebsschließung) vorliegen. In den meisten Fällen kann daher ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kündigen.
Dieser besondere Kündigungsschutz gilt jedoch nur ab Antragstellung (es gibt aber eine gewisse Maximalfrist im Voraus) und während des Laufs der Elternzeit. Bereits am ersten Tag nach der Elternzeit ist dieser besondere Kündigungsschutz beendet und eine Kündigung durch den Arbeitgeber wieder möglich. Dies sollten sich Arbeitnehmer bewusst sein.
Weitaus häufiger ist die strittige Frage, ob ein Arbeitnehmer Anspruch nach seiner Rückkehr hat auf den gleichen Arbeitsplatz wie vor der Elternzeit.
Die Antwort ist in aller Regel nein. Im Rahmen des Direktionsrechtes ist es dem Arbeitgeber möglich den Arbeitnehmer auf eine andere gleichwertige und zumutbare Aufgabe zu versetzen. Die meisten Arbeitsverträge enthalten auch Klauseln, wonach dies ausdrücklich nochmal vereinbart wird.
Wichtig ist aber, dass die neue Tätigkeit gleichwertig zur bisher ausgeübten Tätigkeit ist. Die Gleichwertigkeit bemisst sich v.a. nach den auszuführenden Tätigkeiten, die hierfür erforderlichen Kenntnisse und Qualifikationen und die Hierarchie der Stelle innerhalb des Unternehmens. Zudem muss eine neue Tätigkeit einem Arbeitnehmer auch zumutbar sein. Dies bedarf einer Einschätzung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und birgt in der Praxis viel Raum für Streitigkeiten.
Oftmals ist dies der Beginn und Auslöser für sich hieran anschließende Beendigungsgespräche zwischen den Parteien.
Hierbei schließen sich ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit nicht aus. Jedoch wird in den meisten Fällen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld anfallen. Doch auch hier gibt es rechtliche Möglichkeiten um dies für den Arbeitnehmer zu verhindern.
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Insbesondere sollten Arbeitnehmer – oder auch Arbeitgeber aus eigenem Interesse – darauf achten, ob der Arbeitgeber den Urlaub während der Elternzeit gekürzt hat. Denn grundsätzlich entstehen auch während der Elternzeit Urlaubsansprüche für den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber dies verhindern möchte, bedarf es einer ausdrücklichen Kürzungserklärung während des bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sobald das Arbeitsverhältnis hingegen beendet ist, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Geld um, der nicht mehr rückwirkend durch den Arbeitgeber gekürzt werden kann. Unter Umständen muss daher der Arbeitgeber mehrere (zehntausend-) Tausend Euro Urlaubsabgeltung für Urlaubsansprüche während der Elternzeit dem Arbeitnehmer zahlen.
Lesen Sie hier auch mehr zu diesem Thema auf unserem weiteren Blog-Artikel „Urlaub während Mutterschutz und Elternzeit – 12 Tipps samt Muster“:
Insgesamt gilt auch in diesem Bereich von Elternzeit, Versetzungsmöglichkeiten und Beendigung des Arbeitsverhältnisses, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen sollten. Ansonsten werde viele Fallstricke übersehen.
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12. Rechtsanwaltskosten Beratung – wer übernimmt die Kosten?
Bevor ein Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt kontaktiert, stellt sich dieser oftmals die Frage, wer die Kosten hierfür übernimmt.
Wenn ein Arbeitnehmer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, übernimmt in der Regel diese die Kosten für eine Erstberatung.
Wenn einem Arbeitnehmer bereits vom Arbeitgeber ein Aufhebungsvertrag angeboten wurde, wird die Rechtsschutzversicherung in aller Regel auch die weiteren Beratungs- und Verhandlungskosten durch den Rechtsanwalt übernehmen. Der Versicherungsfall ergibt sich in den meisten Fällen aus der Vorgeschichte zum Aufhebungsvertrag.
Insbesondere wenn der Arbeitgeber mit einer Kündigung droht oder bereits eine ausgesprochen hat, ist das sicher ein Versicherungsfall und die Rechtsschutzversicherung übernimmt die Rechtsanwaltskosten.
Wer noch keine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen hat, kann dies jederzeit noch tun. Jedoch wird in den meisten Fällen eine Kostenübernahme erst ab einer gewissen Wartezeit von oftmals drei Monaten erfolgen. Zudem nur für Sachverhalte, die nach Abschluss der Rechtsschutzversicherung bzw. der Wartezeit entstanden sind. Es ist daher als Arbeitnehmer sehr sinnvoll bereits frühzeitig sich um eine Rechtsschutzversicherung zu kümmern. Diese kostet im Monat oftmals auch nur ein paar wenige Euro und kann im Bedarfsfall sehr viel Geld wert sein.
Wer keine Rechtsschutzversicherung hat, kann sich selbstverständlich auch von einem Rechtsanwalt beraten und vertreten lassen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer die Kosten des Rechtsanwaltes selbst übernehmen. Seriöse Rechtsanwälte klären vorab darüber auf, welche Kosten für welche Leistung entstehen.
Für eine Erstberatung dürfen Anwälte maximal 190,00 Euro zuzüglich Telefonpauschale und Mehrwertsteuer verlangen. Die Kosten für eine anwaltliche Vertretung richten sich in aller Regel nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz. Hierbei gilt grob (jedenfalls bei Kündigungen / Aufhebungsvereinbarungen): wer mehr verdient, zahlt auch mehr Rechtsanwaltskosten. Lassen Sie sich vorab über die konkreten Kosten nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz aufklären.
Wenn Sie uns – Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Dominic Hauenstein – kontaktieren, erhalten Sie nicht nur eine kostenlose Ersteinschätzung, sondern wir können ihn vorab die konkrete Höhe der anfallenden Beratungs- und Vertretungskosten nennen. Es werden keine versteckten Kosten auf Sie zukommen.
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