Welcher Beendigungsgrund im Aufhebungsvertrag sinnvoll ist!

Ein Aufhebungsvertrag ist oft eine elegante Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden – ohne eine förmliche Kündigung. Doch der Beendigungsgrund, der darin genannt wird, kann entscheidende Folgen haben – insbesondere für das Arbeitslosengeld, ein mögliches Sperrzeitrisiko und für die spätere Beurteilung durch die Agentur für Arbeit.

In meinem YouTube-Video zum Thema „Aufhebungsvertrag richtig gestalten“ erkläre ich ausführlich, worauf Sie achten müssen – hier die wichtigsten Punkte zusammengefasst:

1. Warum der Beendigungsgrund so wichtig ist

Der Beendigungsgrund im Aufhebungsvertrag zeigt, warum das Arbeitsverhältnis beendet wird. Er ist zwar rechtlich nicht zwingend erforderlich – aber: Ohne eine klare Begründung droht häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III).

Die Agentur für Arbeit prüft, ob der Arbeitnehmer „ohne wichtigen Grund“ an der Lösung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.👉 Deshalb ist es wichtig, den Beendigungsgrund klar und nachvollziehbar zu formulieren.

2. Drei mögliche Beendigungsgründe

a) Verhaltensbedingt

Ein verhaltensbedingter Grund (z. B. Pflichtverletzung, Abmahnung) ist ungünstig.➡️ Folge: In der Regel Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, da die Arbeitsagentur davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer selbst das Ende verursacht hat.

b) Personenbedingt

Ein personenbedingter Grund (z. B. Krankheit, Eignungsmangel) ist meist neutral oder günstig.➡️ Wird akzeptiert, wenn nachvollziehbar ist, dass der Arbeitnehmer die Tätigkeit objektiv nicht mehr ausüben konnte – ohne eigenes Verschulden.

c) Betriebsbedingt

Ein betriebsbedingter Grund (z. B. Arbeitsplatzabbau, Umstrukturierung) ist in der Praxis oft die beste Lösung.➡️ Hier kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass er einer ohnehin drohenden betriebsbedingten Kündigung lediglich zuvorgekommen ist.➡️ In diesem Fall keine Sperrzeit, sofern die Kündigung konkret im Raum stand und die ordentliche Kündigungsfristeingehalten wurde.

3. Formulierungstipp: Bezug auf drohende Arbeitgeberkündigung

Ein guter Aufhebungsvertrag enthält eine Passage wie:

„Das Arbeitsverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen beendet, um einer vom Arbeitgeber in Aussicht gestellten betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen.“

Damit wird dokumentiert, dass eine konkrete Arbeitgeberkündigung drohte – was für die Agentur für Arbeit der entscheidende Punkt ist, um eine Sperrzeit zu vermeiden.

4. Der richtige Beendigungstermin

Im Aufhebungsvertrag muss immer ein konkreter Beendigungstermin genannt werden.In der Regel sollte dieser unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist liegen – das erhöht die Rechtssicherheit und vermeidet Sperrzeiten.

Allerdings kann auch ein anderer Termin vereinbart werden, z. B.:

„Das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen mit Wirkung zum 20. Oktober 2025.“

Das kann sinnvoll sein, wenn bereits ein neuer Arbeitsplatz angetreten wird oder beide Seiten eine sofortige Beendigung wünschen.

5. Fazit vom Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ein Aufhebungsvertrag ist kein Standardformular – er muss strategisch gestaltet werden. Der richtige Beendigungsgrund und die korrekte Formulierung entscheiden oft über:

• den Verlust oder Erhalt des Arbeitslosengeldes,

• mögliche Abfindungsansprüche,

• und die rechtliche Sicherheit beider Parteien.

👉 Lassen Sie den Vertrag immer vor Unterzeichnung prüfen – schon kleine Formulierungsfehler können teure Folgen haben.

📺 In meinem YouTube-Video „Welcher Beendigungsgrund im Aufhebungsvertrag sinnvoll ist?“ erkläre ich die Unterschiede zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingter Beendigung im Detail – mit Beispielen aus meiner anwaltlichen Praxis.

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